1943-cü ildə Amerikalı psixoloq Abraham Maslou tərəfindən yaradılan və hazırda əksər ölkələrində istifadə edilən “Maslounun Ehtiyaclar İerarxiyası (Piramidası)” nəzəriyyəsi insanların, işçilərin inkişaf etməsində, onların motivasiyalarının yüksəldilməsində əsas texnologiyalardan biri hesab edilir. Təcrübədə özünü kifayət qədər doğruldan bu nəzəriyyə Qərb ölkələrində iş yerlərində geniş istifadə olunur. 

Bəs "Maslou nəzəriyyəsi" nədir və onu iş yerində necə tətbiq etmək olar? 

Sfera.az xəbər verir ki, adıçəkilən nəzəriyyə ilə bağlı ABŞ psixoloqu, “Business Consulting Solutions” MMC-nin Təsisçisi və Baş Məsləhətçisi Robert Tanner öz bloqunda geniş məqalə ilə çıxış edib. 

R.Tannerin həmin məqaləsini təqdim edirik:

- Psixoloq Abraham Maslou insanların 5 əsas ehtiyacını ödəmək üçün motivasiya edilməsinin vacib olduğunu əsaslandıran bir nəzəriyyə hazırladı. Bu ehtiyaclar bir iyerarxiyanı təşkil edilir. Maslou sübut edib ki, insanlar ilk növbədə ehtiyacların ən aşağı səviyyəsini ödəməyə çalışır, sonra digər ehtiyacı ödəyir.

Müasir tədqiqatlar bu nəzəriyyənin bəzi çatışmazlıqlarını göstərsə də (məsələn, bəzi nəticələr üçün empirik sübutların olmaması), “Maslounun Ehtiyaclar İerarxiyası” nəzəriyyəsi menecerlərin vacib və sadə motivasiya vasitəsi olaraq qalır. 

Nəzəriyyədə əksini tapan ehtiyaclar iyerarxiyası aşağıdakı kimidir: 

1. Fizioloji Ehtiyaclar(Hava, su, qida, istilik, sığınacaq, yuxu və s.)

2. Təhlükəsizlik Ehtiyacları (Təhlükəsizlik, sağ qalma, sağlamlıq, iş, sığınacaq, haqq və hüquqlar və s)

3. “Mənsubiyyət” Ehtiyacları (Dostluq, ailə, ünsiyyət, aid olma, sevgi, yaxınlıq və s)

4. Hörmət Ehtiyacları (Özünə hörmət, özünə inam, hörmət edilmək, uğur qazanmaq, tanınmaq, status sahibi olmaq və s).

5. Özünü Aktuallaşdırma Ehtiyacları (Şəxsi inkişaf, şəxsi potensialını reallaşdırma, istedadının fərqinə varma və onu istifadə etmə, yaradıcılıq, həqiqətləri qəbul etmə, qərəzsiz olma və s). 

Bu nəzəriyyəyə əsasən, iş karyerasına başlayan bir insan uyğun əməkhaqqı və sabit gəlir imkanları ilə çox maraqlanacaq. Biz hamımız ailəmizin ehtiyaclarını ödəmək üçün yaxşı maaş istəyirik və sabit bir mühitdə işləmək istəyirik. Ən aşağı ehtiyacları qarşılanmayan işçilər hər zaman təzminat, təhlükəsizlik və ya sabit iş yerləri axtaracaq. 

Əsas ehtiyaclar ödənildikdən sonra işçi “mənsubiyyət” (və ya sosial) ehtiyaclarının ödənilməsini istəyəcək. İşçilər təşkilatda qəbul olunduqları və başqaları ilə müəyyən qarşılıqlı əlaqədə olduqları bir mühitdə işləməyi arzulayır. Menecerlər işçilərin əməkdaşlığının mükafatlandırıldığı bir mühit yarada bilərlər. Bu, şəxsiyyətlərarası səmərəliliyi təşviq edəcəkdir. Əməliyyat məsələləri ilə bağlı davamlı idarəetmə ünsiyyəti həm də işçilərin sosial ehtiyaclarının ödənilməsinin vacib elementidir. 

İşlədiyi yerdə yaxşı ünsiyyət və əməkdaşlıq imkanları qazana bilməyən işçilər çox vaxt özlərini təşkilatdan kənar adam kimi hiss edirlər. Yaxşı ünsiyyət və əməkdaşlıq mühiti yaradılan iş yerlərində işçi daha yüksək səviyyəli hörmət və öz imkanlarını realizə etmək imkanı qazanır. 

Maslou nəzəriyyəsinə görə, heç bir işçi eyni işi uzun müddət görmək istəmir. O, bir layihə komandasında olmaq, xüsusi bir tapşırığı yerinə yetirmək, digər tapşırıqları və ya vəzifələri öyrənmək və ya bir şəkildə vəzifələrini genişləndirmək istəyə bilər. Qarşılıqlı təlim, işin zənginləşdirilməsi və xüsusi tapşırıqlar işi daha faydalı etmək üçün məşhur üsullardır. Bundan əlavə, işçilərə əməliyyat məsələləri ilə bağlı qərarların qəbul edilməsində iştirak etməsinə icazə vermək işçinin hörmət ehtiyaclarını ödəmək üçün güclü bir üsuldur. Nəhayət, adı, iş mükafatları, gözəl ofis, vizit kartları, geniş iş sahəsi və s. kimi nailiyyət simvolları da işçi üçün vacibdir. Menecerlər üçün işçilərini davamlı mükafatlandırmağı bacarmalıdır. Ən önəmlisi isə maksimum effekt əldə etmək üçün mükafatlar balanslaşdırılmalıdır.

İşlə bağlı tapşırıqlar və mükafatlar qədər iş yerində ədalətlilik (bərabərlik) də vacibdir. İşçi uyğun bir iş, əlavə təhsili başa çatdırmaq imkanı, nəzarətdən azad olmaq və ya şəxsi məqsədlərə çatmaq üçün müəyyən azadlıq istəyə bilər. Menecerlər işçinin öz istəklərini həyata keçirə biləcək bir mühitin yaradılmasını bacarmalıdır. 
Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyasının əsas ideyası ehtiyaclarımızın daim dəyişməsidir. Bir ehtiyac ödənilən kimi, biz digər ehtiyacları arzulayırıq. Bu, məntiqlidir.

Üç il əvvəl maaşlardakı artım bizi növbəti 10 il üçün motivasiya edəcəkmi? Beş il əvvəl başladığımız çətin iş bu gün bizə eyni təsir göstərəcəkmi? Keçən il sahib olduğumuz imkanlar həyatımızın qalan hissəsi üçün ehtiyacımızı tamamilə ödəyəcəkmi?

Maslounun nəzəriyyəsinə görə bu sualların cavabı birdir: “Yox!”.  

Maslou bu həqiqətləri dərk edirdi və bu onun motivasiya nəzəriyyəsinin gözəlliyidir. 

Maslou tövsiyə edir ki, bu nəzəriyyənin prinsiplərini iş yerində tətbiq etməyin yolları davamlı axtarılmalıdır. Amma “Maslounun Ehtiyaclar İerarxiyası” nəzəriyyəsini iş yerində tətbiq etməyə çalışarkən bilmək lazımdır ki, işçilərin ehtiyaclarını ödədikdən sonra ehtiyaclar davamlı yüksəlir. Məsələn, iş yerinizdə məqsədlərə çatmağa çalışdığınız zaman işçiləriniz məqsədlərinizin onların ehtiyacları ilə nə dərəcədə uyğunlaşdığını qiymətləndirəcək. Əgər siz işçilərinizdə olan əsas ehtiyacı aradan qaldıran bir nəticə əldə etməyə çalışırsınızsa (məsələn, hörmət), onlar sizin nəticənizi arzuolunmaz görəcək və sizinlə işləməyə müqavimət göstərəcəklər. Bu səbəbdən Maslou nəzəriyyəsini iş yerində tətbiq etməyin yollarını tapmaq davamlı bir vəzifədir. 

Vasif